Regulacje prawne a stres w pracy

01-04-2019

W Polsce istnieje wadliwe (naszym zdaniem – członków „Fundacji Jedność”) prawo czyli brak ustawodawstwa związanego z nieprzekraczaniem dopuszczalnego poziomu stresu w pracy. Z naszych analiz wynika, że nie ma w prawie pracy odpowiednich uregulowań badających i utrzymujących dopuszczalny poziom stresu u pracownika, a co za tym idzie norm i standardów dbających o zdrowie fizyczne i psychiczne pracownika.

Europejskie standardy są dobrym punktem odniesienie do dyskusji na ten temat w Polsce. „Przyjęta w 2004 r. Europejska dyrektywa ramowa dotycząca bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (dyrektywa 89/391/EWG) była znaczącym krokiem w dążeniu do podniesienia poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy. Gwarantuje wprowadzenie w całej Europie minimalnych wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, które państwa członkowskie mogą utrzymać lub w odniesieniu do których mogą wprowadzić bardziej rygorystyczne środki.”

W poradniku Państwowej Inspekcji Pracy czytamy, że zarządzanie stresem nie jest dla pracodawców jedynie obowiązkiem moralnym i dobrą inwestycją, jest to wymóg prawny określony w dyrektywie ramowej 89/391/EWG potwierdzony w porozumieniach partnerów społecznych w sprawie stresu związanego z pracą zawodową, molestowaniem i przemocą w pracy.

Dyrektywa ta i związane z nią przepisy, które są konieczne na poziomie państw członkowskich, zdecydowanie plasują stres związany z pracą w obszarze prawnym bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy jednoznacznie wymagają, aby do tego problemu podchodzić w równie logiczny i systematyczny sposób jak do pozostałych kwestii zdrowia i bezpieczeństwa, stosując model zarządzania ryzykiem i kładąc szczególny nacisk na działania zapobiegawcze.
Postanowienia dyrektywy 89/391/EWG zostały uwzględnione przede wszystkim w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późniejszymi zmianami), a zwłaszcza w jej w dziale dziesiątym “Bezpieczeństwo i higiena pracy” oraz w aktach wykonawczych do tej ustawy, takich jak:
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z 2007 r. Nr 49, poz. 330, z 2008 r. Nr 108, poz. 690),
• rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, poz. 1860, z 2005 r. Nr 116, poz. 972, z 2007 r. Nr 196, poz. 1420),
• rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332, z późn. zm.),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1833 i z 2005 r. Nr 212, poz. 1769, z 2009 r. Nr 105, poz. 873),
• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. Nr 105, poz. 870).
Ponadto niektóre postanowienia tej dyrektywy uwzględnia:
• ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. Nr 35, poz. 163 z późn. zm.),
• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Prawo polskie uwzględniało wymagania powyższej dyrektywy już znacznie wcześniej, w związku z czym nie wymagało uzupełnienia o nowe przepisy wynikające z dyrektywy.„Porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą zawodową” oraz „Porozumienie ramowe dotyczące molestowania i przemocy w miejscu pracy” także zawierają wskazówki dla pracodawców w UE na temat sposobu postępowania ze stresem w miejscu pracy.

Przepisy Kodeksu Pracy nie wskazują bezpośrednio, że pracodawca jest zobowiązany minimalizować stres i tworzyć wolne od niego środowisko pracy. Jednak art. 15 Kodeksu Pracy mówi, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Natomiast art. 207 (Bezpieczeństwo i higiena pracy) określa, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy oraz zobowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z tym art. 207 pracodawca jest zobowiązany przekazywać pracownikowi informacje o: 1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy (…) i innych sytuacjach zagrażających zdrowiu i życiu pracowników 2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń, o których mowa w pkt 1. Zgodnie z art. 226 kodeksu pracy ocena zagrożeń zawodowych związanych z czynnikami psychospołecznymi, w tym ze stresem wymaga również, by pracodawca oceniał i dokumentował ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosował niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko. Konieczne jest także informowanie pracowników o ryzyku zawodowym związanym z możliwością wystąpienia stresu w związku z wykonywaną pracą oraz przekazywanie pracownikom wiedzy o zasadach ochrony przed tego typu zagrożeniami.

Mimo że w zapisach prawa nie pojawia się słowo stres czy zagrożenie psychospołeczne to -wczytując się w treść przepisów – zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jednoznacznie oznacza minimalizowanie zagrożeń psychospołecznych, które mogą powodować skutki zdrowotne oraz prowadzić do wypadków przy pracy.

Program prewencyjny z obszaru stresu i przeciwdziałanie jego skutkom jest realizowany przez okręgowe inspektoraty pracy.Ponadto w europejskim pakiecie na rzecz zdrowia i dobrostanu psychicznego dostrzeżono zmieniające się wymagania i zwiększającą się presję w miejscu pracy oraz zachęca się pracodawców do wdrażania dodatkowych, dobrowolnych środków wspierania dobrostanu psychicznego pracowników.

W 1989 r. niektóre przepisy dyrektywy ramowej przyczyniły się do wprowadzenia istotnych innowacji takich jak pojęcie „środowiska pracy”; ustanowienie jednolitego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia z korzyścią dla wszystkich pracowników; zobowiązanie pracodawców do podjęcia odpowiednich środków zapobiegawczych w celu podniesienia poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w pracy; zasadę oceny ryzyka i określenie jej głównych elementów (np. identyfikacja zagrożeń, udział pracowników, wprowadzenie odpowiednich środków, które mają na celu przede wszystkim wyeliminowanie zagrożenia u źródła, dokumentowanie i okresowa ocena zagrożeń w miejscu pracy); obowiązek wprowadzenia środków zapobiegawczych – znaczenie nowych metod zarządzania bezpieczeństwem i ochroną zdrowia w miejscu pracy jako elementów ogólnych procesów zarządzania.

Niestety nie został przetłumaczony jeszcze na język polski komunikat COM [2004]62 opublikowany w 2004 roku, mówiący na temat praktycznego wykonania przepisów dyrektyw: 89/391/EWG (dyrektywa ramowa), 89/654/EWG (miejsca pracy), 89/655/EWG (wyposażenie miejsca pracy), 89/656/EWG (środki ochrony indywidualnej), 90/269/EWG (ręczne przemieszczanie ciężarów) i 90/27/EWG (urządzenia wyposażone w monitory ekranowe). Komunikat został opublikowany w następujących państwach: Hiszpania, Dania, Niemcy, Grecja, Anglia, Francja, Włochy, Holandia, Portugalia, Finlandia, Salwador.

Odnotowano, że przepisy europejskie przyczyniają się do tworzenia kultury zapobiegania zagrożeniom w UE i że mają wpływ na regulacje krajowe. Niestety równolegle stwierdzono wiele nieścisłości w stosowaniu przepisów, a nawet wszczęto postępowanie w sprawie ich naruszenia.

Warte uwagi są zalecenia przyjęte 26 lutego 2014 r. przez ogólnopolską organizację „Pracodawcy RP”. Uczestnicy sformułowali zalecenia legislacyjne pod adresem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej mające na celu uwzględnienie prewencji i ograniczeń stresu związanego z pracą w strategiach bhp wdrażanych w przedsiębiorstwach, zwłaszcza przy ocenie ryzyka zawodowego. Pracodawcy RP dążą do stworzenia harmonii na linii pracodawca – pracownik. Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej są najstarszą i największą organizacją pracodawców w Polsce – działają od 1989 roku, reprezentują 19 000 firm, zatrudniających przeszło 5 mln osób. Zdecydowana większość z nich – 85 proc. – to firmy prywatne. Od 9 września 2015 r. służy temu także aktywna obecność Organizacji w pracach Rady Dialogu Społecznego. Propozycje Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej dotyczące zagadnień do planu prac Rady Ochrony Pracy na rok 2019 wyglądają następująco: „Ponownie wnioskujemy o uwzględnienie kwestii szkoleń BHP w planie prac Rady Ochrony Pracy. W naszej ocenie weryfikacji wymaga obecny model realizacji obowiązkowych szkoleń dla pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Obszar bezpieczeństwa i zdrowia jest niezwykle istotny w miejscu pracy, lecz nie przykłada się do niego właściwej wagi. Wynika to między innymi z tego, że regulujące tę kwestię przepisy działu X Kodeksu pracy są archaiczne i nie odpowiadają warunkom funkcjonowania współczesnych firm, w których dominują usługi (a nie przemysł). Dlatego uważamy, że szkolenia nie powinny być schematyczne, ale dostosowane do działalności konkretnego przedsiębiorstwa oraz do danej grupy pracowniczej. (…) Promocja zdrowia w miejscu pracy to działania, dzięki którym pracownicy bardziej interesują się swoim zdrowiem, dbają o to by mieli coraz większy wpływ na czynniki kształtujące stan ich funkcjonowania. (…) zakres szkoleń powinien zostać uzupełniony o kwestie dotyczące zagrożeń psychospołecznych, w tym czynnika stresu w miejscu pracy.

Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) jest jedną z najdłużej działających organizacji międzyrządowych zajmujących się sprawami społecznymi. Polska jest też jej krajem członkowskim. Została założona w 1919 r. aby doprowadzić rządy, przedsiębiorców i związki zawodowe do wspólnego działania na rzecz sprawiedliwości społecznej i lepszych warunków życia na całym świecie. MOP jest jedyną spośród światowych organizacji, w której przedstawiciele pracodawców i pracowników – „partnerzy społeczni” w gospodarce – mają równe prawo z przedstawicielami rządów do kształtowania swojej polityki i programów. Podstawą istnienia MOP jest jej konstytucja. Obecnie członkami tej organizacji jest 181 państw. Oto jedna z zasad MOP: „Wszystkie istoty ludzkie, niezależnie od rasy, wyznania lub płci mają prawo dążyć do osiągnięcia zarówno dobrobytu materialnego, jak i rozwoju duchowego w warunkach wolności i godności, bezpieczeństwa ekonomicznego i równości szans.”. Dalej mówi się, że „Ubóstwo, gdziekolwiek istnieje, stanowi niebezpieczeństwo dla dobrobytu wszystkich”. W swojej preambule konstytucja MOP stwierdza, że „pokój powszechny i trwały może być zbudowany jedynie na zasadach sprawiedliwości społecznej”.

Widzimy (my – członkowie „Fundacji Jedność”) duży obszar wart naszym zdaniem dyskusji publicznej na temat prawa pracy i poziomu stresu w pracy oraz wpływu stresu na zdrowie pracownika. Słyszymy coraz częściej o wypaleniu zawodowym, chorobach cywilizacyjnych, czy o różnych wypadkach w pracy. Spędzamy w pracy większość naszego życia. W kodeksie pracy czytamy, że pracownikowi z ustawy przysługuje 15 min. przerwy po 6 godzinach pracy. Zgodnie z art. 141 Kodeksu pracy pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy, która nie będzie wliczana do czasu pracy, w wymiarze, który nie przekracza 60 minut. Pojawia się pytanie, czy jest to wystarczający czas, by pracownik mógł się zregenerować i zadbać o swoje zdrowie psychiczne?

Warto dodać, że rezultaty najnowszych badań francuskich naukowców z Fundacji Pierre’a Denikera wskazują, że czynnikiem ryzyka psychospołecznego najsilniej związanym z zaburzeniami psychicznymi we wszystkich zasobach jest brak równowagi między życiem prywatnym i zawodowym. Naszym zdaniem kluczem do zmian jest świadomość społeczna. Często życie prywatne (żona, mąż, dzieci) motywuje nas do zarabiania pieniędzy. Niestety żyjemy w czasach, gdy dajemy się zapędzić w błędne koło i tracimy po krótkim czasie sens pracy zaniedbując życie prywatne.

Agnieszka Czubak („Fundacja Jedność”)

Artykuł napisany na podstawie:

https://osha.europa.eu/pl/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-osh-framework-directive-introduction http://www.psychostreswpracy.pl/index.php/dla-pracodawcow/72-przepisy-prawne-regulujace-kwestie-stresu-w-pracy
https://osha.europa.eu/pl/themes/psychosocial-risks-and-stress
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/?uri=CELEX:52004DC0062
https://pracodawcyrp.pl/opinie-raporty/propozycje-pracodawcow-rzeczypospolitej-polskiej-dotyczace-zagadnien-do-planu-prac-rady-ochrony-pracy-na-rok-2019-1
http://www.mop.pl/html/index1.html#info_o_mop/historia_mop.html
http://zielonalinia.gov.pl/-/relaks-w-miejscu-pracy-54284
https://www.fondationpierredeniker.org/